Jahr schrieb ich darüber Meine erste 3-Monats-Supervisor-Erfahrung. Ich teilte einige der unmittelbaren Änderungen, die ich bemerkte, einschließlich mehr Conferences, Mentoring- und Teaching-Möglichkeiten, einem breiteren Umfang und einer erhöhten Sichtbarkeit in die Arbeit hinter den Kulissen.
Die Zeit fliegt und ich bin jetzt ein ganzes Jahr lang Supervisor. Es ist ein arbeitsreiches Jahr, wenn ich mich an die neuen Herausforderungen anpassle – als Ergebnis habe ich jeden Monat drei Artikel über TDS auf nur einen geschrieben. In der Zwischenzeit conflict es ein sehr Augenöffnungs- und Belohnungsjahr. Mein Group wuchs von drei auf fünf und unterstützt nun eine breite Palette von Funktionen, von GTM bis hin zu Produkten.
In diesem Artikel werde ich über mein erstes Jahr nachdenken und teilen, was meiner Meinung nach die drei Säulen eines effektiven Frontline -Datenteammanagers sind: PriorisierungAnwesend ErmächtigungUnd Erkennung.
I. Priorisierung
Menschenmanagement handelt Ausrichtung – Stellen Sie sicher, dass die Stakeholder, mein Group und ich alle auf derselben Seite darüber sind, was am wichtigsten ist und was als nächstes kommt.
Datenteams sind heutzutage jedoch häufig von Anfragen überwältigt. Als Beispiel haben wir wöchentliche Stakeholder -Sitzungen, um neue und laufende Projekte zu besprechen. Wir haben einen #Knowledge-Assist-Slack-Kanal, um Advert-hoc-Anfragen aufzunehmen. Wir erhalten auch Pings wie „Dringende Anfrage, brauchen jetzt Hilfe“ von Zeit zu Zeit. Infolgedessen haben wir immer eine längere Aufgabenliste als das, was wir realistisch verarbeiten können, ohne auszubrennen. Daher ist es für mich als Supervisor wichtig, die Priorität angemessen festzulegen und sicherzustellen, dass jede Partei ausgerichtet ist.
Was bedeutet das für mich?
1. Verstehen Sie die geschäftliche Priorität
Anstatt zu versuchen, die Besonderheiten jeder einzelnen Anfrage zu verstehen, habe ich gelernt, dass es besser ist, mit dem Gesamtbild zu beginnen. Letztendlich werden alle Abteilungen anhand ihres Beitrags zum Geschäftswachstum bewertet, und das Knowledge -Group ist keine Ausnahme. Daher sollte die Projektpriorisierung auf den Fokus- und Geschäftsauswirkungen des Unternehmens beruhen. Ich lerne dies von meinem Supervisor und meiner Führungskräfte und checke regelmäßig mit wichtigen Stakeholdern ein, um zu verstehen, was ihren Köpfen auf dem neuesten Stand ist. Alle diese Kontexte helfen mir, die Arbeit für mein Group zu priorisieren.
Dann priorisiere ich die Aufgaben basierend auf dem Geschäft AuswirkungenUnd Dringlichkeit. Im Allgemeinen sollte das Group hochwirksame und hohe Ergänzungsarbeiten, Triage- oder Delegierungen mit hohem Eingrenzung, aber mit geringer Auswirkung, Planen und Planen für Projekte mit hoher Auswirkung, aber mit niedrigem Eingrenzung sowie Verzögerung oder Ablehnung von Niedrigvorschämungs- und Niedrig-Impakt-Fragungen Prioritäten setzen. Lassen Sie uns unten einige Beispiele sehen:
- Das Verkaufsteam möchte, dass ein Dashboard seine manuelle Berechnung der Quotenzusammenstellung automatisiert. Hat dieses Projekt Wert? Natürlich. Es gibt Vertriebsmitarbeitern rechtzeitig in ihre Leistung und spart jemandem einige Stunden professional Woche bei den Umsatzbetrieb. Ist das dringend? Nicht wirklich, Stakeholder können immer noch ohne das Dashboard überleben 🙂
- Das gleiche Group möchte auch die Leistung eines neuen automatisierten E-Mail-Kanals mit KI analysieren. Ist es wirksam? Sicher. Ein automatisierter Outreach -Kanal könnte Vertriebsmitarbeiter Zeit sparen und möglicherweise zu mehr Conversions führen. Wie dringend ist es? Ziemlich dringend, da dies eine neue Initiative ist und wir Daten benötigen, um ihre Effizienz zu verstehen und zu iterieren.
In diesem Fall werden wir das zweite Projekt natürlich priorisieren.
Ein weiterer zu berücksichtigender Faktor ist die Bemühung . Dies hilft zu verstehen, wie viele Aufgaben wir in jedem Dash realistisch übernehmen können.
2. Delegieren und einchecken:
Ein großer Fortschritt, den ich im vergangenen Jahr gesehen habe, ist, dass mein Group, sobald ich den Prozess und die Philosophie der Priorisierung eingerichtet habe, schnell an ihn angepasst und diesen Prozess allmählich selbst besaß. Dies ist vor allem unserer klaren eingebetteten Struktur zu verdanken – jedes Mitglied unterstützt einen bestimmten Geschäftsbereich und arbeitet sehr eng mit den Geschäftsleitungen zusammen, sodass er die Priorität jedes Groups intestine verstehen kann. Daher ist meine Aufgabe heutzutage hauptsächlich darin, mein hochrangiges Verständnis der Unternehmensstrategien weiterzugeben und meinem Group zu helfen, die Punkte über Bereiche hinweg in Verbindung zu bringen. Ich ermutige das Group, Prioritäten direkt mit ihren Stakeholdern festzulegen. Ich sitze oft leise in der funktionsübergreifenden Priorisierung, lasse mein Group das Gespräch fahren und trete nur dann ein, wenn sie es brauchen.
3. Sei der Böse
Manchmal beinhaltet dies auch, den Fokus meines Groups zu schützen. Da mein Group so eng mit den Geschäftsleitungen zusammenarbeitet und starke Beziehungen aufgebaut hat, nehmen sie tendenziell mehr Anfragen an, als sie realistisch umgehen könnten, was langfristig zu Burnout führen könnte. Während ich sie immer daran erinnere Nein zu sagen ist eine wichtige Fähigkeit(Ich habe dies während meiner IC -Zeit auf die harte Tour gelernt.) Ich trete auch ein, um „der Böse“ zu sein, um Prioritäten und Zeitpläne mit den Stakeholdern auszuhandeln. Natürlich verbindet die Verhandlungen wieder, wie jedes Projekt mit den Geschäftsauswirkungen verbindet und welche Kompromisse wir mit begrenzten Ressourcen eingehen müssen.
Was könnte ich besser zur Priorisierung machen? Eines meiner größten Lernen ist, dass die Priorisierung nicht auf die vorhandenen Anfragen beschränkt sein muss. Ein großartiger Supervisor wendet nicht nur Triage an, sondern auch, sondern auch findet den Umfang für das Group: Identifizieren Sie hochwirksame, strategische Möglichkeiten und Verkauf dieser Ideen an die Stakeholder. Ich möchte mehr vorwärts gehen.
Ii. Ermächtigung
Ein Mentor sagte mir einmal, dass eine wichtige Fähigkeit im Administration darin besteht, „Ratschläge für Dinge zu geben, die Sie nicht vollständig verstehen“. Es magazine zunächst riskant und kontraintuitiv klingen. Aber um klar zu sein, das bedeutet nicht, dass man so tun sollte, als ob sie alles wissen. Stattdessen bedeutet dies, sich wohl zu fühlen, Entscheidungen zu treffen und Anleitungen zu geben, die auf unvollständigen Informationen basieren. Es geht um zwei wichtige Fähigkeiten des Managers, um das Group zu stärken – Holen Sie sich den Kontext schnell und entsperren Sie das Group .
1. Holen Sie sich den Kontext schnell
Seien wir ehrlich, ein Supervisor wird nicht der Fachexperte für alles sein, worauf sein Group arbeitet. Aber wir müssen noch genug wissen, um durch Kompromisse, Risiken und Prioritäten zu argumentieren. In diesem Sinne sollte ein guter Knowledge -Group Supervisor a sein GeneralistWer weiß ein bisschen von allem. Zum Beispiel unterstützt eine Individual in meinem Group das Advertising and marketing -Group, aber ich habe in der Vergangenheit nicht direkt mit dem Advertising and marketing -Group als IC zusammengearbeitet. Infolgedessen musste ich schnell wesentliche Marketingdatenkenntnisse durch das Lesen wichtiger Metriken -Dashboards und die Teilnahme an Assembly Enterprise Evaluation -Conferences aufnehmen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ich alle Particulars unseres Multi-Contact-Attribution-Modells kenne, aber es hilft mir, die Landschaft intestine genug zu verstehen, um gute Fragen zu stellen und Unterstützung anzubieten.
2. Entsperren Sie das Group
Wenn jemand im Group als Supervisor blockiert ist, ist es mein erster Schritt, zu verstehen, was der Blocker ist. Wenn die Frage nicht klar genug ist, kann ich sie mit den Stakeholdern klären. Wenn es sich um eine technische Herausforderung handelt, werde ich mit dem Group ein Brainstorming erforschen oder selbst recherchieren, um den besten Ansatz zu finden. Wenn es auf eine Abhängigkeit von einem anderen Group zurückzuführen ist, kann ich die Frage, um sie schneller zu lösen, eskalieren, usw.
Ermächtigung bedeutet auch, das Group mit den Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Dies deckt natürlich sowohl technische als auch weiche Fähigkeiten ab.
- Technische Fähigkeiten: Als ich zum ersten Mal Supervisor wurde, hob unsere Umfrage zur Mitarbeiterin Engagement auf eine Lücke in Lernen und Entwicklung (L & D). Seitdem habe ich eine monatliche Umfrage eingeführt, um festzustellen, an welchem technischen Thema das Group am meisten interessiert ist, und dann habe ich eine L & D -Sitzung veranstaltet, um tiefer in das Thema einzusteigen. Bisher haben wir Themen wie Experimente, kausale Inferenz, Zeitreihenanalyse, AI -Anwendungsfälle in DS usw. behandelt.
- Tender Abilities: Eine Möglichkeit, das Group an der nichttechnischen Entrance zu erweitern, besteht darin, ihnen Autonomie und Vertrauen zu verleihen. Wie ich oben erwähnt habe, ermutige ich das Group, funktionsübergreifende Treffen zu führen, um die Geschäftskommunikation zu verbessern. Ich gebe ihnen auch die Möglichkeit, ihre Arbeit während der Teamversammlungen zu präsentieren, damit sie in einer sicheren und unterstützenden Umgebung üben können.
Gibt es etwas, das ich für die Ermächtigung besser machen könnte? Ein Bereich, den ich noch lerne, istwie man zwischen Autonomie und Unterstützung ausgleichen. Manchmal bin ich zu verprügelt-ich checke nicht sehr oft ein, um Mikromanagement zu vermeiden. In einigen Fällen kann mein Group jedoch stattdessen frühzeitig Anleitung oder Suggestions zu schätzen wissen.
III. Erkennung
Anfang dieses Jahres habe ich meinen ersten jährlichen Überprüfungszyklus als Supervisor durchlaufen und konnte einen direkten Bericht über mein Group bewerben. Promotion ist eine der mächtigsten Formen der Anerkennung. Es ist jedoch nicht immer machbar, da Unternehmensbudgets, Teamgröße, Amtszeit usw. ein paar zusätzliche Möglichkeiten meiner Meinung nach nutzen können:
1. Shout-Outs und Lob
Ich versuche mein Bestes, um die Auswirkungen des Groups unabhängig von der Größe hervorzuheben. Es könnte eine aufschlussreiche Analyse, eine großartige Präsentation, eine detaillierte Dokumentation oder sogar eine kreative Idee sein. Das Feiern dieser Siege öffentlich in Teamtreffen, Slack -Kanälen oder per E -Mail ist immer eine großartige Möglichkeit, Wertschätzung zu zeigen und die Ethical des Groups zu halten. Ich ermutige mein Group auch, ein großes Lob zu geben, um ein kollaboratives Umfeld zu fördern.
2. Geben Sie den Kredit nach oben,
Es ist auch wichtig, die Erfolge des Groups mit der Führung zu teilen und den Projekterfolg klar zuzuschreiben. Dies erhöht die Sichtbarkeit des Groups und ebnet den Weg zur zukünftigen Beförderung.
3.. Unterstützende Karriereziele unterstützen
Karrierewachstum ist eine andere Kind der Anerkennung. Ich denke, Supervisor sollten die Karriereziele jedes direkten Berichts vollständig verstehen und ihnen helfen, die Lücke zu schließen. Daher habe ich monatliche Karrierewachstumsprüfungen bei allen, um dieses Thema zu diskutieren. Ein meiner Berichte ist beispielsweise daran interessiert, in eine Dateningenieurrolle umzugehen. Da wir in der gleichen Organisation wie das DE -Group sitzen, gibt es viele Möglichkeiten, zusammenzuarbeiten. Daher ermutige ich sie, eng mit de DE zusammenzuarbeiten und kleine De-Aufgaben in ihrem Bereich Schritt für Schritt zu übernehmen und eine laufende Liste aller von ihnen geleisteten Arbeiten zu führen, um einen Fall für den Übergang zu erstellen.
Was möchte ich für die Anerkennung verbessern? Aus der IC -Sicht könnte die Efficiency -Überprüfung ein Mythos sein. Nachdem ich einen Leistungsbewertungszyklus als Supervisor erlebt habe und einige Erkenntnisse erhalten habe, möchte ich meinem Group helfen, besser zu verstehen, wie es funktioniert und wie ich mich besser für den Erfolg positionieren kann.
Mit nur einem Jahr nach dem Administration habe ich immer noch viel zu lernen. Aber ich bin dankbar für die bisherigen Lektionen, das Group, mit dem ich zusammenarbeiten kann, und die Möglichkeit, weiter zu wachsen – sowohl als Datenprofi als auch als Supervisor.
Haben Sie irgendwelche Tipps für neue Supervisor oder lassen Sie sich aus Ihrer eigenen Erfahrung an Unterricht? Ich würde gerne deine Gedanken hören!